Thể hiện thế nào trong phỏng vấn MBTI? Điểm mạnh phỏng vấn của 16 nhóm, các lỗi mất điểm thường gặp và cách chuẩn bị

Phỏng vấn thực tế đang xem xét điều gì

Hầu hết nhà tuyển dụng hình thành nhận định sơ bộ trong năm phút đầu tiên, thời gian còn lại phần lớn là đi tìm bằng chứng để củng cố cho nhận định đó. Điều này không lý tưởng nhưng rất phổ biến, thế nên phần tự giới thiệu lúc mở đầu và câu trả lời cho câu hỏi đầu tiên có trọng số đặc biệt cao.

Những gì bị Đánh giá thường gồm ba tầng: có làm được không (kỹ năng), làm có lâu dài không (động lực và độ ổn định), có dễ hợp tác không (cách thức giao tiếp). Đa số mọi người chỉ chuẩn bị tầng đầu tiên, trong khi việc loại bỏ thường xảy ra ở hai tầng sau.

Tác dụng của MBTI ở đây không phải dùng để khoe khoang bản thân, mà là giúp bạn Dự đoán: Trong ba tầng này, phản ứng mặc định của bạn sẽ chịu thiệt ở tầng nào.

Hướng ngoại và hướng nội: Khoảng cách về lượng thông tin

Người hướng ngoại (E) vừa nói vừa suy nghĩ, câu trả lời thường lưu loát nhưng dễ lan man, nói ba phút rồi mà vẫn chưa quay lại vấn đề chính. Ấn tượng của nhà tuyển dụng là "giỏi diễn đạt nhưng không chắc có trọng tâm không".

Người hướng nội (I) có thói quen suy nghĩ thấu đáo rồi mới mở miệng, thế là xuất hiện khoảng ngưng. Khoảng ngưng đó trong bối cảnh phỏng vấn rất dễ bị hiểu lầm là không quen thuộc hoặc phản ứng chậm, ngay cả khi chất lượng câu trả lời tiếp theo cao hơn.

Cách làm có thể dùng ngay: người hướng ngoại nói kết luận trước rồi mới triển khai, và đặt sẵn một ranh giới ba mươi giây trong tâm trí; người hướng nội nói ra khoảng ngưng — "Tôi suy nghĩ xem nói thế nào cho trọn vẹn", cùng một sự im lặng ấy, nói ra thì biến thành sự cẩn trọng chứ không phải là bị kẹt lại.

Cảm nhận và Trực giác: Sự khác biệt về tầng lớp ví dụ

Người thiên về cảm nhận (S) trả lời cụ thể, có con số, nói ra được chi tiết quy trình, điều này được cộng điểm rất nhiều ở các vị trí cần năng lực thực thi. Rủi ro là khi được hỏi "Bạn nghĩ sao về ngành này?", họ dễ dừng lại ở việc mô tả hiện thực mà không đưa ra được nhận định.

Người hướng Trực giác (N) giỏi nói về định hướng và khả năng, nhưng thường không theo kịp khi bị gặng hỏi "cụ thể làm thế nào". Ấn tượng của nhà tuyển dụng sẽ là "ý tưởng lớn nhưng không chắc có làm được thực tế hay không".

Cách chuẩn bị hoàn toàn ngược lại: người thiên về cảm nhận phải nghĩ trước ba câu trả lời về "nhận định xu hướng"; người thiên về Trực giác phải chuẩn bị một bước đầu tiên có thể thực thi cho mỗi định hướng lớn. Cả hai bên đều đang bù đắp cho nửa phần mà bản thân không tự động sinh ra.

Tư duy và cảm xúc: Khoảng cách trong tự đánh giá

Người thiên về tư duy (T) nói chuyện về Thành quả một cách khách quan, thậm chí còn chủ động nêu ra các điều kiện giới hạn và sự bất định. Đây là ưu điểm trong phỏng vấn kỹ thuật, nhưng trong phỏng vấn thông thường lại có thể bị nghe thành thiếu tự chân hoặc chưa đủ tâm huyết.

Người thiên về cảm xúc (F) nói chuyện về đội ngũ và cảm nhận một cách tự nhiên, nhưng khi nói về đóng góp của bản thân thì lại dễ làm mờ nhạt đi — "đó là do cả đội cùng hoàn thành". Thành thật thì không sai, nhưng nhà tuyển dụng cần biết bạn đã làm được những gì.

Cách điều chỉnh: người thiên về tư duy trước khi giải thích các giới hạn thì hãy trình bày hoàn chỉnh Thành quả; người thiên về cảm xúc tập luyện dùng cấu trúc câu "Phần tôi phụ trách là… kết quả là…", tách biệt giữa tập thể và cá nhân để nói, cả hai đều không cần phải hy sinh.

Nguyên tắc và nhận thức: Phản ứng với sự bất định

Người thiên về phán đoán (J) chuẩn bị đầy đủ, cấu trúc câu trả lời rõ ràng, nhưng khi gặp những câu hỏi chưa chuẩn bị thì dễ bị cứng đơ, bởi vì kịch bản mặc định đã bị xáo trộn.

Người thiên về cảm nhận (P) có khả năng ứng biến tại chỗ tốt, nhưng lại dễ tạo cho người ta ấn tượng chuẩn bị không chân—câu trả lời lan man, nghiên cứu về công ty chưa đủ sâu, bởi vì họ tin rằng đến hiện trường rồi tính tiếp.

Đối sách: người thiên về nguyên tắc chủ động chuẩn bị ba cách trả lời kiểu "Tôi không biết, nhưng tôi sẽ tìm câu trả lời theo cách này"; người thiên về cảm nhận hãy viết bài tập về nhà cơ bản về công ty và vị trí thành một trang rồi mang vào, đó là phần mà khả năng ứng biến tại chỗ không thể bù đắp được.

Điểm mất điểm phổ biến nhất của các kiểu

Những điều dưới đây không phải là nhược điểm, mà là tác dụng phụ của cùng một nhóm đặc điểm trong bối cảnh cụ thể của buổi phỏng vấn. Thời gian phỏng vấn rất ngắn, lượng thông tin rất ít, thế nên những khuynh hướng vốn không thành vấn đề trong đời sống thường ngày sẽ bị phóng đại lên.

Khi xem không cần phải áp đặt bản thân vào từng điều, trọng tâm là tìm ra "điều nào đọc xong mà bạn cảm thấy chột dạ", đó thường là nơi bạn cần phải chuẩn bị.

• Phân tích Gia đình (NT): Biến buổi phỏng vấn thành một cuộc tranh luận, chỉnh sửa từ ngữ hoặc tiền đề của người phỏng vấn
• Ngoại giao Gia đình (NF): Nói về lý tưởng và giá trị quá lâu, phần Thành quả cụ thể lại nói ít đi
• Người bảo vệ (SJ): Trả lời quá an phận, khiến người ta cảm thấy thiếu tính chủ động và tham vọng
• Người Thám Hiểm (SP): Nói sinh động nhưng cấu trúc lỏng lẻo, người phỏng vấn không nhớ được điểm trọng tâm
• Điểm chung: Đối với câu "Tại sao bạn Rời đi công việc trước", nếu chuẩn bị không chân thì sức sát thương của câu đó lớn hơn phần lớn mọi người nghĩ

Danh sách chuẩn bị có thể làm theo ngay

Sai lầm phổ biến nhất khi chuẩn bị phỏng vấn là dồn toàn bộ thời gian vào việc học thuộc câu trả lời. Câu trả lời có thuộc làu đến đâu, gặp câu hỏi không chuẩn bị vẫn sẽ gục ngã. Hiệu quả hơn là chuẩn bị chất liệu — sắp xếp kinh nghiệm quá khứ thành vài câu chuyện có thể tái cấu trúc, gặp câu hỏi gì cũng có thể lấy ra từ đó.

• Rút ngắn phần giới thiệu bản thân xuống còn 90 giây, nói ba điều: Bạn là ai, đã từng làm gì, tại sao lại nhận vị trí này
• Chuẩn bị bốn câu chuyện STAR (Tình huống, Nhiệm vụ, Hành động, Kết quả), ít nhất một câu là thất bại
• Đối với mỗi câu chuyện, hãy chuẩn bị một kết quả định lượng, không có con số thì hãy nói về sự đối lập trước và sau
• Tìm hiểu rõ người phỏng vấn là ai, họ phụ trách việc gì, câu hỏi phải chạm đến đúng vấn đề họ thực sự quan tâm
• Chuẩn bị hai câu hỏi mà bạn muốn hỏi đối phương, một câu về nội dung công việc, một câu về tiêu chuẩn Đánh giá
• Ngày trước buổi phỏng vấn, hãy đọc qua danh sách này một lần, không phải để ghi nhớ, mà là để biết rằng bản thân đã chuẩn bị sẵn sàng

Công ty dùng MBTI để sàng lọc người có hợp lý không

Câu hỏi này gần đây ngày càng được hỏi nhiều hơn, bởi vì quả thực có công ty đưa các bài trắc nghiệm tính cách vào quy trình tuyển dụng. Nói kết luận trước: dùng MBTI làm căn cứ tuyển dụng là không phù hợp, nhưng khi được yêu cầu làm thì cũng không cần phải căng thẳng.

Bất hợp lý, và phần lớn ý kiến nhân sự Chuyên nghiệp cũng không ủng hộ. MBTI mô tả sự ưu đãi, không phải năng lực hay mức độ phù hợp, cùng một người ở các thời điểm khác nhau trắc nghiệm ra kết quả cũng có thể khác nhau, dùng nó làm căn cứ tuyển dụng thiếu nền tảng hiệu lực.

Nếu trong quá trình phỏng vấn được yêu cầu làm bài MBTI, thái độ thực tế hơn là trả lời theo đúng thực tế, và sẵn sàng dùng kinh nghiệm cụ thể để giải thích cách bạn làm việc trên thực tế. Điều quyết định thực sự việc được tuyển dụng vẫn là việc bạn có làm được công việc này hay không.

Ngược lại, nếu một công ty lấy MBTI làm công cụ sàng lọc chính, thì bản thân điều đó đã là một thông tin về cách họ đưa ra quyết định—rất đáng để bạn đưa vào cân nhắc.